'Estilos de aprendizagem' (visual, auditivo, cinestésico): funciona mesmo, ou é mito caro que empresa paga?

Antes do treinamento começar, aparece o questionário. Você responde a um teste rápido e recebe um rótulo, visual, auditivo ou cinestésico. A empresa promete adaptar o conteúdo a esse perfil, como se essa adaptação fosse a peça que faz o treinamento realmente funcionar. A lógica parece sólida à primeira vista, cada pessoa aprende de um jeito diferente, então ensinar respeitando esse jeito deveria melhorar o resultado. O problema é que essa lógica específica, testada de várias formas ao longo de mais de uma década de pesquisa em psicologia cognitiva, não se sustenta.

O questionário que abre quase todo treinamento corporativo

O modelo mais comum tem nome, VARK, sigla para visual, auditivo, leitura/escrita e cinestésico. Surgiu no fim dos anos 1980 como ferramenta pedagógica e, segundo relatos do próprio setor de treinamento corporativo, migrou desde então da sala de aula para o treinamento corporativo, para a orientação de universidade, para o curso de liderança. A promessa comercial é sempre a mesma, descubra seu estilo, e o conteúdo será entregue do jeito que rende mais para você. Isso é vendido como aplicação de neurociência ou de ciência da aprendizagem. Raramente alguém para para perguntar se a pesquisa de fato testou essa promessa, e o que ela encontrou quando testou.

A promessa por trás do rótulo

A ideia técnica por trás do modelo tem nome na literatura, hipótese do encaixe. Ela diz que instrução funciona melhor quando o formato combina com a preferência da pessoa que aprende, quem se identifica como visual aprenderia mais vendo diagramas, quem se identifica como auditivo aprenderia mais ouvindo explicação falada. Para essa hipótese ser verdadeira, não basta que a pessoa tenha uma preferência, e a maioria das pessoas de fato relata alguma preferência quando perguntada. É preciso que o desempenho real melhore quando o ensino respeita essa preferência, e piore quando não respeita. Essa é a parte que a pesquisa foi atrás de medir.

O que a pesquisa testou, e não achou

Em 2008, um grupo de psicólogos cognitivos revisou toda a literatura disponível sobre o tema, a pedido da principal associação de ciência psicológica dos Estados Unidos (Pashler, McDaniel, Rohrer & Bjork, 2008, Psychological Science in the Public Interest, DOI 10.1111/j.1539-6053.2009.01038.x). A conclusão foi direta, praticamente não existe evidência do padrão específico que a hipótese do encaixe exige para ser considerada verdadeira, e a maior parte dos estudos publicados até então nem sequer usava um desenho experimental capaz de testar isso de forma adequada. Muitos estudos mediam só se a pessoa tinha uma preferência declarada, o que ninguém contesta, sem nunca medir se seguir essa preferência de fato melhorava o aprendizado.

Um teste direto chegou à mesma conclusão

Anos depois, um estudo desenhado especificamente para fechar essa lacuna metodológica testou adultos com formação superior (Rogowsky, Calhoun & Tallal, 2015, Journal of Educational Psychology, DOI 10.1037/a0037478), mediu a preferência real de cada participante entre aprender ouvindo ou lendo, e depois testou a compreensão em condições que combinavam ou não combinavam com essa preferência. O resultado foi pouco ou nenhum efeito da combinação. Quem prefere ouvir não compreendeu melhor ouvindo do que lendo, e o mesmo valeu para quem prefere ler. A preferência era real como sensação subjetiva. Como preditor de desempenho, não fez diferença que os dados conseguissem capturar.

Então por que o modelo continua sendo vendido

Se a evidência é essa há quase duas décadas, a pergunta óbvia é por que o modelo continua em quase todo treinamento corporativo. Parte da resposta está na própria literatura acadêmica, uma revisão de artigos recentes em bases de pesquisa em educação encontrou que 89% ainda endossam, direta ou indiretamente, o uso de estilos de aprendizagem (Newton, 2015, Frontiers in Psychology, DOI 10.3389/fpsyg.2015.01908), o que significa que quem procura respaldo científico para adotar o modelo encontra esse respaldo com facilidade, mesmo que a base empírica por trás dele já tenha sido questionada. Outra parte da resposta é mais simples, o modelo é intuitivo, barato de aplicar e fácil de vender como personalização. Seu treinamento, do seu jeito é uma frase de efeito melhor do que o mecanismo que realmente funciona é o mesmo para praticamente todo mundo.

O que isso custa quando vira decisão de orçamento

O treinamento corporativo movimenta uma fatia enorme de orçamento de RH e liderança todo ano, e parte considerável dessa fatia é reconhecida pelo próprio setor como pouco efetiva, por motivos que vão de conteúdo genérico a treinamento aplicado em habilidade que a equipe já domina. Não existe estudo que isole quanto desse desperdício vem especificamente da customização por estilo de aprendizagem, e seria má prática afirmar um número que ninguém mediu. O que dá para descrever com base real é a forma que essa decisão costuma tomar, na prática, uma turma dividida em salas paralelas por perfil, o mesmo conteúdo reembalado em três formatos diferentes, tempo de instrutor e verba multiplicados para entregar, no fim, o que uma única sala bem construída, usando teste de recuperação e prática espaçada, entregaria para todo mundo ao mesmo tempo. Quando a verba de personalização financia esse tipo de segmentação em vez de investir em técnica com utilidade comprovada, a empresa está pagando por algo que a pesquisa não respalda, no lugar de pagar por algo que respalda.

O que funciona de verdade, para qualquer pessoa

A parte mais útil da pesquisa nessa área não é só a desconstrução do mito, é o que ficou de pé no lugar dele. Um levantamento amplo de técnicas de estudo e treinamento, avaliadas por utilidade real medida em experimento (Dunlosky, Rawson, Marsh, Nathan & Willingham, 2013, Psychological Science in the Public Interest, DOI 10.1177/1529100612453266), aponta duas com desempenho consistentemente alto para praticamente qualquer pessoa, independente de qualquer estilo, teste de recuperação, que é tentar lembrar a informação ativamente em vez de só relê-la, e prática distribuída, que é espaçar a revisão ao longo do tempo em vez de concentrar tudo numa sessão só. Nenhuma das duas depende de identificar se alguém prefere ver, ouvir ou fazer. As duas funcionam pelo mesmo mecanismo cognitivo em quem está aprendendo, seja qual for o rótulo que essa pessoa escolheria num questionário de estilo.

O mito mais famoso do cérebro segue o mesmo padrão

Este satélite é parte de uma série que testa, uma a uma, alegações populares sobre o cérebro que circulam em curso e palestra corporativa como se fossem neurociência. A primeira delas, a ideia de que só usamos 10% do cérebro, está desmontada em Você só usa 10% do cérebro?, com a mesma régua de verificação aplicada aqui, checar a origem da alegação e o que a evidência real mostra, antes de aceitar ou rejeitar.

Perguntas frequentes

Então não existe diferença nenhuma entre as pessoas na forma de aprender?

Existe, só não é a diferença que o modelo de estilos descreve. Pessoas diferem em conhecimento prévio sobre o assunto, em quanto praticam, em quanto dormem antes de estudar, em quão distraído está o ambiente. Essas diferenças mudam o resultado de verdade. A diferença que o modelo promete, "eu aprendo melhor vendo, então preciso de conteúdo visual", é a que a pesquisa procurou e não confirmou como preditor de desempenho.

Se eu sinto que aprendo melhor vendo um vídeo do que lendo um texto, essa sensação está errada?

A sensação de preferência é real, a maioria das pessoas relata alguma. O que a pesquisa mostrou é que essa preferência não prevê melhor desempenho quando o conteúdo respeita ou não respeita ela. É possível gostar mais de um formato e aprender igualmente bem, ou até melhor, num formato diferente, principalmente quando o formato alternativo usa técnica com utilidade comprovada, como testar a própria memória em vez de só reler.

Isso quer dizer que treinamento em vídeo, áudio ou prático não faz diferença nenhuma?

Faz diferença, só que pelo conteúdo em si, não pelo "estilo" da pessoa. Alguns temas se ensinam melhor com demonstração prática, outros com leitura detalhada, outros com explicação falada. A escolha de formato certa é sobre o que está sendo ensinado, uma habilidade motora pede prática física, um conceito abstrato pede texto ou fala estruturada, não sobre qual rótulo de estilo cada funcionário marcou num questionário de admissão.

Existe algum instrumento de estilo de aprendizagem que passou no teste?

Nenhum dos modelos populares de estilo de aprendizagem, incluindo VARK e variações parecidas, tem hoje uma base experimental que confirme o padrão de interação (melhora quando combina, piora quando não combina) que a hipótese do encaixe exige. Uma pesquisa com acadêmicos do ensino superior no Reino Unido encontrou 58% de crença de que o modelo é benéfico contra só 33% relatando uso efetivo na prática (Newton & Miah, 2017, Frontiers in Psychology, DOI 10.3389/fpsyg.2017.00444). Esse hiato entre acreditar e efetivamente aplicar é maior do que se esperaria se a crença fosse o único fator na decisão de adotar um modelo. A pesquisa não isola por que esse hiato existe, só registra que ele existe.

Gérson Neto. drgersonneto.com.